Kompetensförsörjning i Umeå: ”Vi måste tänka både brett och internt”

Att attrahera, behålla och utveckla rätt kompetens är avgörande för VA-branschens långsiktiga hållbarhet. På Vakin i Umeå jobbar man strategiskt med hela kedjan – från mässor och YH-samarbeten till skräddarsydda utbildningar och intern kompetensväxling.

– Vi måste tänka både brett och internt. Rätt kompetens finns inte alltid att tillgå via traditionell rekrytering – ibland behöver vi skapa den själva, säger Robert Hansson, vd på Vakin.

Samverkan med utbildningar

Vakin är aktiva i samarbeten med universitet, yrkeshögskolor och branschorganisationer. De medverkar på mässor, sitter med i styrgrupper för utbildningar och erbjuder LIA-platser, särskilt inom driftteknik – en viktig rekryteringsväg.

– Flera av våra medarbetare har genomfört YH-utbildningar med LIA-praktik. Det är en modell som fungerar riktigt bra, berättar Robert.

Vakin var också en av de första organisationerna att engagera sig i Sobonas valideringsarbete och har varit med och tagit fram kriterierna. Valideringen används i dag för att kartlägga den kompetens som finns inom bolaget, men också för att ta fram kompetensutvecklingsplaner för medarbetarna. Som en extra bonus medför arbetet en stärkt yrkesstolthet hos personalen.

Hård konkurrens om teknikspecialister

Som Norrlands största stad har Umeå ett blomstrande näringsliv och industri. Det gör staden attraktiv, men för Vakin innebär det också hög konkurrens om teknisk arbetskraft. Trots det har man för närvarande högt söktryck generellt, även om det är svårt att konkurrera lönemässigt med privat sektor.

– Tjänsterna där vi har svårare att hitta kompetens är inom el och automation. För att möta vårt behov av automationstekniker har vi skapat ett eget utbildningsprojekt där drifttekniker vidareutbildas inom automation, förklarar Robert.

Med stöd av Omställningsfonden anlitas utbildare som håller i kurserna. På grund av att det är så specifika kunskaper som behövs krävs det extern kunskap. När kurserna genomförs öppnar man även upp för annan personal med behov av vidareutveckling.

Breddad rekrytering från andra branscher

Förutom att själv arrangera kompetensutvecklande kurser behöver man också tänka brett vid nyanställningar. Antalet studenter inom renodlade VA-utbildningar är lågt. Därför rekryterar Vakin ingenjörer från flera teknikområden och kompletterar med introduktion och arbetsplatslärande.

– Vi ser fler sökande från privat sektor, som Volvo eller SCA, vilket är ett kvitto på att vårt arbetsgivarvarumärke är starkt, säger Robert.

Kompetensväxling snarare än förlust

Vakin har redan genomfört sin stora generationsväxling, och erfarenheterna är på många sätt positiva. Enligt Robert handlar det inte bara om att förlora kunskap utan om att låta utvecklingen ha en naturlig gång.

– Mycket kunskap försvinner, men det kommer också in ny. Det är inte alltid negativt – det kan ge energi och utveckling. Har man koll på rutiner och dokumentation går det att ersätta erfaren personal utan att tappa verksamheten, menar han.

Med större resurser än många mindre VA-organisationer kan Vakin arbeta långsiktigt och förebyggande.

– För att lyckas måste vi kunna erbjuda både utveckling och stabilitet. Det kräver planering, men också att vi ser möjligheterna när kompetens skiftar, avslutar Robert.

Ett nätverk för strategisk kompetensförsörjning

Framtidens kompetens är en fråga som berör hela VA-branschen. Därför startar Svenskt Vatten nu ett nytt nätverk för strategisk kompetensförsörjning – ett forum för inspiration, gemensamt lärande och långsiktig utveckling.